De sociale verkiezingen hebben tot doel werknemers aan te duiden die in de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming op het werk hun collega’s zullen vertegenwoordigen. Niet iedereen kan zich kandidaat stellen om de functie van werknemersvertegenwoordiger op te nemen.

In dit blogbericht wordt uitgelegd aan welke voorwaarden kandidaten moeten voldoen, om welke reden de werkgever zich kan verzetten tegen een kandidaat die aan alle voorwaarden voldoet en welke procedure moet gevolgd worden voor de kandidaatstelling en het verzet tegen een kandidaat.

1. Wie kan kandidaat zijn?

Er zijn 6 voorwaarden waaraan een persoon moet voldoen om kandidaat te kunnen zijn. Die voorwaarden moeten vervuld zijn op de verkiezingsdatum.

a) Werknemer zijn

Enkel personen die verbonden zijn door een arbeids- of leerovereenkomst met de werkgever, kunnen zich kandidaat stellen.

Personen die in de onderneming werkzaam zijn op zelfstandige basis, zoals consultants, zelfstandige dienstverleners en bestuurders, voldoen niet aan die voorwaarde. Ook uitzendkrachten kunnen zich niet kandidaat stellen in de onderneming waarin zij werken. Zij hebben immers een arbeidsovereenkomst met het uitzendkantoor, niet met de gebruikende onderneming.

b) Werknemer zijn van de technische bedrijfseenheid waarin hij zich kandidaat stelt

Of de werknemer tewerkgesteld is in de technische bedrijfseenheid waarvoor de verkiezingen georganiseerd worden, is een feitelijk gegeven. Voordat de kandidatenlijsten worden ingediend, moet de werkgever de lijsten opstellen waarop hij de werknemers vermeldt die mogen deelnemen aan de verkiezingen voor de technische bedrijfseenheid. Als een werknemer op die kiezerslijst voorkomt, vormt dit dus een belangrijk vermoeden dat de werknemer tewerkgesteld is in de technische bedrijfseenheid.

c) Voldoende anciënniteit hebben

De werknemer moet op de verkiezingsdag:

ofwel minstens 6 maanden ononderbroken anciënniteit hebben;
ofwel in het jaar 2019 een totale tewerkstellingsperiode van 9 maanden bewijzen.

Met anciënniteit of tewerkstellingsperiode wordt bedoeld dat de werknemer verbonden moet zijn geweest door een arbeids- of leerovereenkomst. Ook de periode waarin de persoon in de onderneming geplaatst was voor een beroepsopleiding wordt in aanmerking genomen.

De anciënniteitsvoorwaarde vereist geen effectieve tewerkstelling. Ook de periodes waarin de arbeidsovereenkomst geschorst is, bijvoorbeeld door ziekte, tellen mee.

d) Noch te jong, noch te oud zijn

De werknemer moet op de verkiezingsdatum minstens 18 jaar zijn en mag niet ouder zijn dan 65 jaar.

Stelt een werknemer zich kandidaat voor de categorie van de jeugdige werknemers, dan gelden andere leeftijdsvoorwaarden: hij moet op de verkiezingsdatum minstens 16 jaar zijn en mag niet ouder zijn dan 25 jaar.

e) Niet behoren tot bepaalde werknemerscategorieën

Werknemers met een leidinggevende functie kunnen zich niet kandidaat stellen. Over de leidinggevende functies en wie deze uitoefenen, is een beslissing genomen alvorens de kandidatenlijsten worden ingediend. Dat maakt het eenvoudig om te bepalen welke personen een leidinggevende functie uitoefenen.

De persoon die in de onderneming de functie van preventieadviseur uitoefent, kan zich niet kandidaat stellen.

Hetzelfde geldt voor de persoon die in de onderneming is aangesteld als vertrouwenspersoon.

f) Behoren tot de personeelscategorie waarvoor de werknemer kandidaat is

Er worden afzonderlijke kandidatenlijsten ingediend voor de verschillende categorieën van werknemers, zijnde de arbeiders, de bedienden en, in sommige gevallen, de jeugdige werknemers en de kaderleden.

Om geldig kandidaat te zijn, moet de werknemer behoren tot de werknemerscategorie waarvoor hij zich kandidaat stelt. Dit betekent dat een arbeider zich alleen kandidaat kan stellen als vertegenwoordiger van de arbeiders en een bediende alleen als vertegenwoordiger van de bedienden.

Als in de onderneming minstens 15 kaderleden zijn tewerkgesteld, hebben zij recht op een afzonderlijke vertegenwoordiging in de ondernemingsraad. In dat geval moet een kaderlid zich kandidaat stellen op een kandidatenlijst voor de kaderleden en kan hij zich niet kandidaat stellen op de lijst voor de bedienden.

Als in de onderneming minstens 25 jeugdige werknemers tewerkgesteld zijn, hebben ook zij recht op een aparte vertegenwoordiging. Een bediende die op de verkiezingsdatum jonger zal zijn dan 25 jaar, mag niet op de lijst van de bedienden worden voorgedragen, maar moet voorgedragen worden op de lijst voor de jeugdige werknemers.

Of een werknemer arbeider, bediende, jeugdige werknemer of kaderlid is, wordt bepaald aan de hand van de voordien al opgestelde kiezerslijsten.

2. Kan een werkgever zich verzetten tegen de kandidatuur van een werknemer die aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoet?

Ja. Als de kandidaatstelling getuigt van rechtsmisbruik, kan de werknemer als kandidaat geschrapt worden.

Een werknemer die aan alle verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoet laten schrappen, is geen eenvoudige opdracht. De werkgever moet bewijzen dat de werknemer zich niet kandidaat stelt met de bedoeling om deel te nemen aan het sociaal overleg, maar met een ander doel. Dat ander doel is doorgaans het vermijden van een ontslag.

De arbeidsgerechten aanvaarden zelden rechtsmisbruik.

De langdurige afwezigheid van de werknemer wordt vaak ingeroepen als een bewijs dat de werknemer zich niet kandidaat stelt met de bedoeling deel te nemen aan het sociaal overleg. Dat wordt enkel aanvaard als de afwezigheid van zeer lange duur is en als tijdens die afwezigheid de werknemer geen contacten meer onderhoudt met de onderneming. Maar zelfs dat volstaat volgens bepaalde uitspraken niet. Als vaststaat dat de werknemer het werk nooit meer zal hervatten, is de kans dat rechtsmisbruik wordt aanvaard, groter.

Dat de werknemer bij de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst tekortkomingen beging en hiervoor werd verwittigd in de periode voorafgaand aan zijn kandidatuur, volstaat in principe niet om zijn kandidatuur te schrappen op basis van rechtsmisbruik.

In een aantal gevallen waarin de werkgever kon aantonen dat de werknemer wist dat hij zou ontslagen worden, bv. omdat een reorganisatie was aangekondigd en die noodzakelijkerwijze zou leiden tot het ontslag van de werknemer, werd een gepland ontslag, samen met het bewijs van desinteresse voor het sociaal overleg, beschouwd als een voldoende bewijs van rechtsmisbruik.

3. Wanneer worden de kandidatenlijsten ingediend en wie kan verzet aantekenen?

Uiterlijk op dag X+35 worden de kandidatenlijsten ingediend. Dag X+35 valt ten vroegste op 17 en ten laatste op 30 maart 2020, afhankelijk van de verkiezingsdatum.

De ingediende kandidatenlijsten moeten door de werkgever, zonder wijzigingen, aangeplakt worden op dag X+40.

a. Termijnen en procedure in geval van een interne klacht

Tot dag X+47 kunnen werknemers of de representatieve werknemersorganisaties klacht indienen bij de werkgever tegen een ingediende kandidatenlijst. De werkgever kan niet op dezelfde manier een klacht indienen.

Wordt een interne klacht ingediend, dan moet de werkgever de klacht daags nadien voorleggen aan de organisatie die de kandidatenlijst heeft ingediend.

Die beschikt over een termijn tot dag X+54 om de kandidatenlijst aan te passen.

Uiterlijk op dag X+56 moet de werkgever de kandidatenlijst, die al dan niet gewijzigd is naar aanleiding van de klacht, opnieuw aanplakken.

Uiterlijk op dag X+61 kunnen werknemers, de representatieve werknemersorganisaties of de werkgever beroep aantekenen tegen de kandidatenlijst bij de arbeidsrechtbank. Die moet uitspraak doen binnen 14 dagen die volgen op het indienen van het beroep.

b. Termijnen en procedure in geval er geen interne klacht is ingediend

Als geen interne klacht is ingediend, kan de werkgever een klacht indienen tegen een kandidatenlijst. Dat doe hij door beroep aan te tekenen tegen de kandidatenlijst bij de arbeidsrechtbank.

De werkgever moet dat doen uiterlijk op dag X+52.

De arbeidsrechtbank moet ook in dit geval uitspraak doen binnen 14 dagen die volgen op het indienen van het beroep.

4. Uitsmijter: de kandidatuur van een al ontslagen werknemer.

In een blogbericht van 30 september a.s. zal de ontslagbescherming van kandidaat-werknemersvertegenwoordigers en verkozen werknemersvertegenwoordigers toegelicht worden. Een tip van de sluier wordt nu al opgelicht. Hoewel de kandidatenlijsten maar moeten ingediend worden op dag X+35, genieten de kandidaten al bescherming tegen ontslag vanaf dag X-30. Er is dus een periode van maximaal 65 kalenderdagen waarin een werknemer beschermd kan zijn tegen ontslag, zonder dat de werkgever dat weet. Dat noemt men de occulte beschermingsperiode.

Als de werkgever in die periode een werknemer ontslaat, kan die zich toch kandidaat stellen. Dat geldt zelfs als het ontslag ertoe leidt dat de arbeidsovereenkomst en de tewerkstelling van de werknemer effectief is beëindigd voor de verkiezingsdatum en zelfs voor de indiening van de kandidaturen. De voorwaarde dat de kandidaat op de verkiezingsdatum werknemer in de technische bedrijfseenheid moet zijn, wordt in dat geval fictief geacht vervuld te zijn.

De werkgever kan zich verzetten tegen de kandidatuur van de ontslagen werknemer op grond van rechtsmisbruik. In sommige gevallen hebben de arbeidsgerechten beslist dat de kandidaatstelling enkel was ingegeven om het ontslag ongedaan te maken. Maar dat is iets wat de werkgever moet bewijzen. En dat is niet eenvoudig. Dat blijkt ook uit de rechtspraak. Meermaals werd geoordeeld dat de ontslagen werknemer geldig kandidaat was.

5. WAT te onthouden?

Onthoud uit dit blogbericht dat niet alle, maar toch de meeste werknemers die nu al tewerkgesteld zijn, kandidaat kunnen zijn bij de sociale verkiezingen van 2020.

* * *

Elke maand, beginnend op 30 april, verschijnt op onze website een blogbericht dat inzoomt op een bepaald aspect van de sociale verkiezingen.